unidad 1 planeación del capitl humano

1.1Planeación del capital humano

Concepto

La planeación del capital humano es un proceso  a través del cual se establecen  estrategias y programas en relación con el personal necesario para lograr los objetivos organizacionales. Su finalidad es prever  la fuerza laboral y el talento humano necesarios para lograr la misión y visión de la organización.

Mediante la planeación del personal  se determina las necesidades de la empresa respecto a su capital humano a corto, mediano y largos plazos, para definir que planta de trabajo se requiere de inmediato y cual será necesario de acuerdo con los planes de futuro crecimiento y desarrollo.

Cualquier empresa, por pequeña que sea, requiere determinar anticipadamente que personal va a requerir para desempeñar el trabajo.

Las funciones básicas que implican la planeación de recursos humanos son:

·         Definición de la misión, objetivos, estrategias, programas y presupuestos del área de recursos humanos.

·         Definición de las competencias  básicas de la empresa.

 

1.1               1.2 Proceso de planeación de capital humano

 

La administración de capital humano incluye un proceso que abarca la planeación, organización, dirección y control del factor humano dentro de la empresa.

 

Planeación: La planeación de recursos humanos es un proceso continuo y abarca todas las áreas y niveles de la organización, su objetivo es definir cuales son las necesidades, el perfil y las características del personal para estar en posibilidad de lograr el plan estratégico corporativo.

 

Organización: Se maneja un trabajo en equipo donde se involucra un conjunto  de personas, que trabajan para lograr un fin común, esta se lleva acabo con la participación continua de cada uno de los involucrados, dentro de la empresa o equipo.

Dirección: Concepto, Dirigir implica mandar, influir y motivar a los empleados para que realicen tareas esenciales, mediante la toma de decisiones, la motivación, la comunicación y coordinación de esfuerzos para el logro de la organización.

Importancia: Es la parte mas practica y real, ya que trata directamente con las personas, y estas son quienes finalmente influyen en el éxito o fracaso del organismo social.

 

Control: Se necesita un registro de estos colaboradores, tomando en cuenta sus ocupaciones, actividades realizadas, faltantes, sobrantes; pero de igual manera tener en cuenta las entradas y salidas de dicha empresa, institución, etc.

Técnicas de planeación de recursos humanos.

 

1.1 1.3 Análisis de ambiente interno y externo         

 

Capital Humano y Capital Intelectual.

Durante toda la era industrial, las organizaciones que tenían éxito era aquellas que incrementaban su capital financiero (convertido en edificios, fabricas, maquinas, equipos, inversiones financieras) y hacían que creciera y se expandiera. La imagen de éxito organizacional, estaba representaba  por el tamaño dela organización  y de sus instalaciones físicas, por el patrimonio contable y sobre todo, por la riqueza financiera.

Las organizaciones traban de acumular activos tangibles, físicos y concretos como base de su éxito, su fuerza y poder de mercado. La acumulación  de recursos financieros, y recursos materiales, era uno de los objetivos organizacionales más importantes. Hoy las organizaciones que tienen éxito son extremadamente agiles e innovadoras y, por esta razón, no dependen de su tamaño.

 

Esto se debe a la innovación, esta es la capacidad de una organización  de promocionar productos  y servicios creativos e innovadores que transforman a los demás productos y servicios en cosas obsoletas e inútiles. Es la capacidad de una organización de adelantarse a las demás y conquistar clientes y consumidores antes, al ofrecerles mayor satisfacción por sus compras.

 

Factores externos:

 

1.- La tasa de inflación

2.- La productividad.

3.-  Tecnología.

4.-  La tasa de empleo.

5.- Los patrones de consumo.

 

 

 

6.- La paridades  de las monedas.

7.- La productividad del mercado.

8.- La tendencia de mercado de valores.

9.- La escolaridad de la población.

10.- La evolución.

 

Factores socioculturales

 

1.- La tasa de nacimiento, muerte y divorcio.

2.- Programas de seguridad

3.- Ingresos, pérdidas del capital

4.- Los valores culturales.

5.- Los estilos de vida.

6.- Los roles sexuales.

7.- Los programas ambientales.

8.- La cotización del gobierno.

9.- El manejo de los desperdicios (reciclaje)

10.- Los valores y las actividades de la comunidad.

1.4 Estructura y funciones del  departamento del capital humano

Los órganos de ARD Se estructuraban dentro del esquema de departamentalización que predominaba en las empresas. La estructura funcional privilegia la especialización de cada órgano y la cooperación interdepartamental, pero produce consecuencias indeseables como el predominio de objetos parciales (los objetivos departamentales se vuelven mas importantes que los objetivos generales y organizacionales),que funciona como una fuerza centrifuga, de esfuerzos, y la enorme dificultad, de cooperación interdepartamental( los departamentos se separan mas si luchan, antes de cooperar entre si) que impide la visión sistemática y la obtención de sinergia .

Cada división reúne profesionales especializados en sus funciones específicas. En la apariencia esta especialización trae ventajas por la concentración integración de personales, pero estas ventajas son naturalizadas por la orientación hacia los objetivos de ca

1.5  Pronostico de capital humanó

Requerimientos

Es decir, de los conocimientos, habilidades, actitudes, intereses vocacionales, etc; con que deberán contar a futuro los miembros de la organización en cada uno de los sectores o departamentos de esta. Para facilitar la tarea pueden emplearse “análisis de puestos” presupuestados o proyectados.

Pronostico de la oferta de mano de obra

Los pronósticos de la población, la educación y el crecimiento de la industria o de la actividad económica y el crecimiento de la economía del país, darán una idea de los recursos humanos que puedan ser colocados dentro de la organización cuando se necesiten.

 Si se prevé que habrá abundancia de personas que posean esos recursos cuando sean necesarios sus servicios, entonces no tendrá mayores preocupaciones la organización; en caso contrario, deberá tomar medidas conducentes, como se verá en los siguientes párrafos.

1.6 Inventarios de competencia del capital humano

El inventir de recursos humano. Esta integrado por una relación detallada de todos los expedientes del personal que integra la empresa en todos los niveles y áreas incluye antecedentes de personales, escolaridad, conocimientos, experiencia, competencia, pruebas cicometricas y de personalidad, puesto que a desempeñado fuera y dentro dela empresa a si como detalles de sus evaluaciones asenso y vida laboral. Este sistema de información es básico para la toma de decisiones en el área del personal a si como para los planes de carrera.

Inventario de Capital Humano, el inventario de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio a sí mismo y a la colectividad en que se desenvuelve.

No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordial del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros.

1.7Planes de carrera Concepto: Proceso por el cual se realizará la promoción, rotación, formación y gestión del personal de la empresa consiguiendo con ello mejores niveles de desempeño, enriqueciendo y mejorando la consecución de objetivos dentro de la organización. Los mapas de sustitución o planes de carrera son una representación grafica de los puestos y por quienes son sustituidos  en la organización ante la eventualidad de que exista alguna vacante  en el futuro, o de que se ascienda al personal que los ocupa. El plan de carrera sirve optimizar el capital humano y se basa en: análisis de puesto,  la estructura organizacional  planes de crecimiento  de la empresa, pronósticos, el inventario de recursos humanos, la clasificación de méritos, la evaluación de desempeño  y el sistema de ascensos y promociones, es entre otros. La planeación de carrera tiene múltiple ventajas promueve la realización del personal, conserva al personal clave, asegura la continuidad gerencial, incrementa la motivación , mejora el clima organizacional, reduce los índices de rotación, conserva e incrementa el capital intelectual.